Обзор судебной практики: споры об отпусках

льготы, положенные сотрудникам

Отпуск - время отдыха и приятных впечатлений. Однако не для всех и не всегда. Очень часто работодатели вынуждены вспоминать об отпусках своих сотрудников в процессе судебных заседаний. В обзоре судебной практики - споры об отпусках.

1. В графике отпусков необходимо учитывать льготы, положенные сотрудникам

Работодатель обязан при составлении графика отпусков сотрудников учитывать все дополнительные льготы и привилегии, положенные им по результатам пройденной аттестации или по другим поводам. Так решил Ленинградский областной суд.

Суть спора

Работник промышленного предприятия обратился в суд с исковым заявлением к своему работодателю. Он сообщил, что по результатам аттестации рабочих мест, проведенной на предприятии, ему был определен класс условий труда по степени вредности и опасности факторов производственной среды и трудового процесса, со значением не ниже трех. С этим классом условий труда предприятие обязано предоставлять всем занятым на производстве работникам определенные компенсации, в частности: сокращенную продолжительностб рабочего времени - не более 36 часов в неделю, ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск - не менее 7 календарных дней, а также повышение оплаты труда - не менее 4% от тарифной ставки или оклада, установленного для таких работ с нормальными условиями труда. Предприятие не выполняло эти требования, действуя в нарушение норм постановления Правительства РФ от 20 ноября 2008 года N 870 "Об установлении сокращенной продолжительности рабочего времени, ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, повышенной оплаты труда работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда". Работодатель отказал работнику в выплате положенных компенсаций, а также при составлении графика отпусков не учел дополнительные 7 дней.

Решение суда

Суд первой инстанции удовлетворил исковые требования работника предприятия. Ленинградский областной суд согласился с выводами коллег в определении от 23.07.2014 N 33-3637/2014. Как указали судьи, в силу части 1 статьи 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора, если нарушены его права.

При вынесении решения, суды учли требования постановления Правительства РФ от 20 ноября 2008 года N 870 и правовую позицию Пленума Верховного Суда РФ. Поскольку, длящееся нарушение трудовых прав сотрудников заключается в том, что фактически работодатель признал право своих сотрудников на компенсации и выплаты, и даже начислил их, но не выплатил без объяснения причин. Таким образом произошло нарушение прав работников на своевременную выплату трудового вознаграждения и прав на дополнительный отпуск. Суды обязали предприятие не только издать соответствующие приказы и изменить графики сменности работников и оплачиваемых отпусков, но и полностью выплатить сотрудникам все положенные им компенсации и другие денежные выплаты.

2. Работодатель обязан оплачивать страховые взносы за дополнительные оплачиваемые отпуска сотрудников

Если работодатель предусмотрел в коллективном договоре и предоставлял своим сотрудницам дополнительный оплачиваемый отпуск перед выходом в декрет, он обязан включить выплаченную сумму в базу для начисления взносов в пенсионный фонд. Так решил Арбитражный суд Уральского округа.

Суть спора

Организация прописала в коллективном договоре и предоставляла беременным сотрудницам дополнительные оплачиваемые отпуска в размере 30 дней прибавки к основному оплачиваемому отпуску. Поскольку оплата дополнительного отпуска по своей сути считалась в организации выплатой социального характера, и была предусмотрена не трудовым, а коллективным договором, не является стимулирующей, то работодатель решил, что она не облагается страховыми взносами в пенсионный фонд. Поэтому он не включал произведенные выплату в базу обложения страховыми взносами.

При проверке, проведенной Пенсионным фондом России организации разъяснили, что социальные страховые взносы не нужно начислять исключительно на те выплаты, которые беременные сотрудницы получают в качестве государственных пособий за «декретный» отпуск и отпуск по уходу за ребенком. Все выплаты по отпускным, которые оплачивает непосредственно работодатель необходимо включать в базу и облагать страховыми взносами в общем порядке. Организация не согласилась с выводами ПФР и обратилась в суд.

Решение суда

Суды двух инстанций поддержали позицию специалистов ПФР. К аналогичным выводам в постановлении от 09.10.14 № Ф09-7009/14 пришел Арбитражный суд Уральского округа. Судьи указали, что время пребывания сотрудницы в дополнительном отпуске, оплачиваемом работодателем, в том числе по беременности, подлежит включению в страховой стаж. Так как в статье 11 Федерального закона от 17.12.2001 N 173-ФЗ "О трудовых пенсиях в Российской Федерации" указанный период не относится к тому времени, когда женщина не получает пособие по социальному страхованию в период временной нетрудоспособности или в период ухода за ребенком, а фактически использует дополнительное время отдыха, предоставляемое и оплачиваемое за счет средств работодателя.

Таким образом, за период пребывания сотрудницы в дополнительном отпуске, ее расчетный пенсионный капитал застрахованного лица должен продолжать формироваться за счет отчислений страхователя. Кроме того, обязанность страхователя перечислять страховые взносы за работающих граждан, к числу которых относятся и беременные женщины, находящиеся в оплачиваемых отпусках (как основных, так и дополнительных, за исключением отпуска по уходу за ребенком до достижения возраста 1,5 лет) установлена Федеральным законом от 29.11.2010 N 326-ФЗ "Об обязательном медицинском страховании в Российской Федерации". Поэтому, неисполнение обязанности по начислению социальных страховых взносов нарушает права работника на обязательное медицинское страхование и пенсионное обеспечение. Поэтому, суды пришли к выводу, что на отпускные выплаты за дополнительный отпуск работодатель обязан начислить страховые взносы.

3. Работодатель не обязан предоставлять работнику учебный отпуск для получения второго образования

Предоставление сотруднику организации, который решил получить второе высшее образование, находится исключительно в компетенции его работодателя. Если работодатель не захочет, он имеет право не только отказать работнику в учебном отпуске, но и уволить его за прогулы. Так решил Санкт-Петербургский городской суд.

Суть спора

Работающий в коммерческой организации студент-заочник обратился к работодателю с заявлением о предоставлении ему учебного отпуска, но работодатель отказал ему в этом. В организации это мотивировали тем, что студент получает уже второе высшее образование. Поскольку, работник все равно поехал сдавать сессию, работодатель уволил его за прогулы. Студен счел свои права нарушенными, так как учебный отпуск предусмотрен статьей 173 Трудового кодекса РФ и нормами Федерального закона от 29.12.2012 г. N 273-ФЗ "Об образовании в Российской Федерации". Поэтому он обратился в суд с заявлением о восстановлении на работе.

Решение суда

Суд первой инстанции отказал работнику в восстановлении на работе. С таким решением согласился Санкт-Петербургский городской суд в апелляционном определении от 20.01.2015 N 33-773/2015 по делу N 2-2781/2014. Судьи указали, что пунктом 6 статьи 81 Трудового кодекса РФ предусмотрены исчерпывающие основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. В этом перечне, в частности, значится прогул, то есть отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение смены или в течение всего рабочего дня. Как следует из правовой позиции Верховного суда РФ изложенной в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" , при судебном рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по статье 81 ТК РФ, работодатель обязан предоставить доказательства того, что работник действительно совершил одно из грубых нарушений трудовой дисциплины.

В спорной ситуации сотрудник организации отсутствовал на рабочем месте, о чем была составлена служебная записка его непосредственным руководителем. При этом в праве на учебный отпуск работодатель отказал своему сотруднику обоснованно. Суды указали, что по нормам статьи 173 ТК РФ те работники, которые совмещают работу с обучением, имеют право на учебные отпуска на период сессий и другие гарантии от работодателя, в случае прохождения ими обучения в высшем учебном заведении впервые.

Кроме того, в статье 177 ТК РФ указано, что все компенсации работникам, совмещающим работу и учебу, работодатель обязан предоставлять при получении образования соответствующего уровня впервые. Что касается повторного образования, то такие гарантии могут быть предоставлены работодателем в соответствии с трудовым или ученическим договором, заключенном между сотрудником и работодателем в письменной форме. В спорной ситуации речь идет именно о втором высшем образовании, поэтому предоставление компенсаций и гарантий на обучение является не обязанностью, а правом работодателя. Эти преференции для работника должны быть оформлены в письменном виде, с изданием соответствующих внутренних кадровых документов. Поскольку истец не заключал с работодателем никаких соглашений, однако не приступил к работе, он был обоснованно уволен, и не подлежит восстановлению на работе.

4. Отдых семьи сотрудника может быть оплачен работодателем без обложения страховыми взносами в ПФР

Компенсация 50% стоимости путевок на оздоровление членов семьи сотрудника организации может быть сделана работодателем, без включения этой суммы в базу обложения страховыми взносами в пенсионный фонд. Так решил Арбитражный суд Уральского округа.

Суть спора

Организация оплатила санаторию по договору купли-продажи путевки для своих работников и членов их семей. В соответствии с условиями договора стоимость путевки на одного человека составила 50% от ее общей стоимости, вне зависимости от того, является это лицо сотрудником организации или членом его семьи. При этом, 10% от стоимости путевки должен был оплатить сам работник, а оставшуюся сумму оплатила организация.

При этом, на оплаченные за путевки суммы организацией были начислены страховые взносы, из расчета стоимости путевки на работника за минусом суммы, которую он оплачивал сам. На стоимость путевок родственников сотрудников страховые взносы не начислялись, поскольку они не состояли в трудовых отношениях с организацией, как это определено в статье 7 Федерального закона от 24.07.09 № 212-ФЗ. При проверке Пенсионного фонда выяснилось, что объектом обложения страховыми взносами нужно было признавать стоимость всех путевок. Организация не согласилась с выводами ПФР и обратилась в арбитражный суд.

Решение суда

Суды двух инстанций поддержали позицию организации и отменили решение ПФР. Аналогичную позицию в постановлении от 29.09.15 № А60-1222/2015 занял Арбитражный суд Уральского округа. Арбитры при принятии решения сослались на письма Минтруда России от 18.02.14 № 17-3/ООГ-82 и Минздравсоцразвития России от 12.03.10 № 559-19. В них чиновники разъяснили, что члены семьи работника, включая детей, которые не состоят в трудовых отношениях с организацией, могут получить компенсацию стоимости путевок. При этом такие суммы не облагаются страховыми взносами. В спорной ситуации члены семьи работников в организации не работали. В силу статьи 164 Трудового кодекса РФ компенсацией являются денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных названным Трудовым кодексом и другими федеральными законами.

Из договора с санаторием ясно, сколько стоил отдых работников организации - 50% от общей стоимости путевки. Поэтому, организация правомерно начислила страховые взносы только на ту часть стоимости путевки, которой был оплачен отдых сотрудника. Частичная оплата стоимости приобретаемых для его семьи путевок на основании части 1 статьи 7 Закона N 212-ФЗ страховыми взносами облагаться была не должна.

5. Ежегодный оплачиваемый отпуск не положен работницам в декретном отпуске

Во время нахождения сотрудницы организации в отпуске по уходу за ребенком до 1,5 лет он теряет право на ежегодный оплачиваемый отпуск. Даже при условии фактического выхода на работу на неполный рабочий день. Так решил Арбитражный суд Волго-Вятского округа.

Суть спора

При проведении проверки организации специалисты ФСС выявили, что несколько сотрудниц, которые находились в отпуске по уходу за ребенком и получали положенное при этом социальное пособие, фактически продолжали работать в организации на условиях неполного рабочего дня. При этом, они согласно графика отпусков и своих заявлений ходили в ежегодные оплачиваемые отпуска. Организация, при этом, начисляла им и выплачивала положенные им отпускные, исходя из их среднемесячного заработка.

Однако, проверяющие сочли такие выплаты со стороны работодателя нарушением требований статьи 260 Трудового кодекса РФ, в соответствии с которой ежегодный оплачиваемый отпуск может быть предоставлен женщине по ее желанию либо непосредственно перед отпуском по беременности и родам или сразу по окончанию отпуска по уходу за ребенком, независимо от стажа работы у данного работодателя. О том, что сотрудница может уходить в ежегодный отпуск, находясь в отпуске по уходу за ребенком до 1,5 лет, в российском законодательстве речи не идет. Таким образом, работодатель не должен оплачивать отпускные в таком случае. При этом, ранее ФСС разъяснил свою позицию в письме от 14.07.14 № 17-03-14/06-7836. В нем специалисты ФСС утверждают, что для сотрудниц доступны два варианта: либо продолжать работать и ходить в ежегодные отпуска, не получая при этом пособие по уходу за ребенком, либо получать пособие и не пользоваться ежегодными отпусками. Прерванный отпуск по уходу за ребенком до 1,5 лет, при этом, может быть возобновлен после работы и ежегодного отпуска, а пособие по уходу за ребенком будет назначено заново.

Решение суда

Суд первой инстанции отказал организации в удовлетворении исковых требований, а апелляционный суд отменил его решение. Арбитражный суд Волго-Вятского округа в постановлении от 06.04.15 № А39-3748/2014 отменил решение апелляции и согласился с позицией суда первой инстанции. Таким образом, арбитры подтвердили правильность позиции ФСС по данному вопросу.

Арбитры указали, что такая позиция согласуется с мнением В РФ, изложенном в постановлении Пленума Верховного суда от 28.01.14 № 1. Работник, который находится в отпуске по уходу за ребенком до 1,5 лет и одновременно получающий пособие по уходу, не может выйти в ежегодный основной оплачиваемый отпуск, так как Трудовой кодекс РФ не предусматривает возможности использования двух и более отпусков одновременно. Поэтому, решение ФСС было оставлено судом в силе, а начисления пособия по уходу за ребенком, сделанные за период нахождения сотрудниц организации в ежегодных оплачиваемых отпусках были отменены.

Мы благодарим компанию "КАДИС" - разработчика региональных систем семейства Консультант Плюс в Санкт-Петербурге - за предоставление самых свежих судебных решений для этого обзора.

Источник

  1. 5
  2. 4
  3. 3
  4. 2
  5. 1

(0 голосов, в среднем: 0 из 5)